在当今世界，由于广泛的全球竞争，企业的可持续发展变得越来越困难。争夺新的人才,人力资源部门不得不扩展命名的雇佣和解雇,指挥人员框架和程序,员工培训和发展采取策略发展雇主意识,建立雇主品牌作为一个“伟大的工作场所,”并留住顶尖人才。随着技术为组织提供新的解决方案，人力资源部门也开始使用市场上的尖端技术工具。这些最好的工具有助于减少竞争，但最终的挑战仍然是识别市场机会，抓住它，并产生可衡量的结果。
转型:人力资源营销的需求是什么?
在过去，人力资源官员的角色主要是功能性的，它集中在工资、休假管理、合规、员工福利、政策制定、培训和发展。招聘通常是指在报纸上发布广告，然后寄希望于最好的结果，或者雇佣一位招聘人员。但随着技术和社交媒体的进步，人力资源行业发生了跳跃式的变化，并成为一个转型角色。
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结果，人力资源的旧角色开始演变。仅仅是一个品牌公司已经不够了。社交媒体为人们提供了一些问题的答案，比如在一家公司工作是什么样的，有什么样的人在那里工作，有什么样的公司福利，公司文化是什么样的。由此，员工品牌诞生了。员工是一名大使，他的经验会与被俘虏的在线观众分享，而这些观众又会与他们的观众分享。现在招聘开始在网上进行，潜在的员工可以在LinkedIn、Glassdoor或其他可靠的平台上搜索公司，这就给人力资源主管增加了品牌建设者和营销人员的责任。对于人力资源先行者来说，一个稳固的雇主品牌可以吸引更高水平的候选人，并建立一个忠诚的人才群体，作为组织的推动者。
招聘也开始发生变化。技术加上创新开辟了一个全新的人才领域，这是一个明显的优势。员工也越来越多地成为招聘的可用来源，帮助人力资源部门识别合适的求职者。为此，人力资源需要配备正确的工具-一个强大的雇主品牌，伟大的公司叙事和一个鼓舞人心的工作环境，使其成为沟通专家和激励者。通过一个成功的广告程序来影响影响者，再加上有效的需求生成，是一个更有说服力的方法来建立识别。技术还为人力资源人员提供了大量数据，他们可以分析这些数据并将其转化为有意义的信息，以便做出更好的决策，也就是说，随时可以更好地招聘和留住员工。
营销工具对现代人力资源实践的影响:
为了满足人力资源管理人员日益增长的需求，各个公司都在为他们提供有效的工具。例如，甲骨文推出了智能人力资源和人才管理工具，利用移动、社交、分析、物联网、大数据和云技术，帮助他们变得更具洞察力、战略性、以人才为中心和响应性。营销工具在人力资源活动中扮演着重要的角色。
此外，投资正确的工具，将人力资源的力量与市场营销相结合，可以为雇主品牌创造有效的人才获取解决方案，这是非常关键的。例如，优信国际利用顶尖的大学、校友基地和专业协会，从学生和专家那里积累信息，鼓励雇主以最佳方式吸引和留住最适合组织愿景和文化的人才库。它的咨询安排让人们了解，当前的管理人员需要保持竞争力。类似地，还有另一个工具- Portfolium正在建立一个非常复杂的专有的、完全可搜索的候选人数据库，其匹配算法明确设计为大学招生，并通过与150多所大学的独家合作关系直接接触在校学生。缪斯是一个在线职业门户网站，为求职者提供职位招聘、组织简介、专家指导、技能建设资产和培训服务。对于希望招募顶尖人才的组织来说，它提供了另一种方式来分享他们独特的故事，并将他们的品牌提升到一个非常热心的潜在候选人群体。InterviewJet有一个相对直接的业务模型，建立在选择优于可伸缩性的前提下。与建立一个伪装成“招聘市场”的多层次营销计划不同，InterviewJet每周会将10-15名精心挑选的高质量候选人直接发送到其成员的收件箱。然后，雇主可以要求对心仪的候选人进行面试，之后，该工具可以帮助安排这些面试。SnagAJob为各种多单位、多特许经营类型的雇主提供服务，这些雇主在任何时候都在SnagAJob上发布了50万个活跃的招聘信息。 It strives to reduce scarcity of solutions for hourly, high volume and low skilled positions.
以最好的方式利用公司网站、搜索引擎优化和在线展示来推动公司作为行业先锋的地位是非常重要的。公司通过发布免费白皮书和持续的新闻feed来实现这一点，并使用关键行业术语优化网站，以便求职者能迅速找到这些术语。将客户关系管理工具与内容管理系统集成在一个中央平台上，用于招聘活动和员工福利和福利计划的沟通。在一个仪表板上包含所有员工计划的详细信息，使员工很容易理解这些计划，并利用它们，同时帮助人力资源管理跟踪结果。
最后，为了适当渠道这种新的协作，通过部门领导，内部沟通和项目管理工具的现有角色的清晰度是必要的。一些地面破坏组织也开始创造新的角色，以便进一步定义和建立商业品牌。
前方的道路:
人力资源官员在其组织中获得更多权力，更加关注战略公司决策，并越来越多地成为其他公司服务的购买影响者（即，IT）。他们正在积极寻求信息，使其能够组装流程和最佳实践，并且其位置的战略重要性以及展示可量化结果的压力的增长。
令人震惊的是，认为人力资本对企业绩效有直接和可量化的影响的想法直到最近才进入标准的企业认知。人力资源专家已经从社会委员会转移到收入委员会，并提出了各种专业化，这表明批判性和风险正在扩大。众多协会中的人力资源管理人员是衡量资源影响和企业战略领域的创新之间的接口。发展，收购，员工减少，员工关系和员工流失，是一些要点，保持这些在人力资源的日常占用。此外，对人力资源至关重要的技术转移只是扩大了员工自助服务工具、过程自动化和劳动力智能的利用。
组织的普遍挑战一直在认识到“淘金”之后的市场机会 - 建立一个熟练和成功的方式捕捉机会的计划。市场正在增长，但同样蜂拥而至和成熟;现在是抓住机会捕获，成长和维护您的立场的理想时间。
结论:
人力资源工作是影响深远的发展的协调中心。数字化的进步正在深刻地影响着代表和潜在客户与组织联系和交流的方式。尽管有一些例外情况，但许多公司的人力资源部门仍保持着传统的聘用方式。他们正在用新时代的数字工具重新改造和装备自己，人力资源部门也迫切需要与之相匹配。因此，将营销目标与人力资源政策相结合，可以拓宽公司的视野，使最优秀的人才留在公司并代表品牌。
本文由新德里IMI的Rishika Sarin撰写
参考：
https://talentculture.com/five-marketing-strategies-hr-should-embrace/
https://yourstory.com/2017/03/hr-and-marketing-sync/
https://www.oracle.com/applications/modern-best-practice/hr-and-talent-management/benefits-to-payroll.html
https://www.ere.net/why-hr-and-marketing-a-killer-employer-brand/
https://business.linkedin.com/marketing-solutions/blog/content-marketing-thought-leaders/2017/why-hr-the-new-ampeting.
http://recruitingdaily.com/the-top-10-hr-technologies-and-recruiting-tools-of-2016/
