当他发表上述论文时，David Ulrich在公司中划定了关于公司人力资源管理人员管理人员任务的重要性。在人力资源无法被认为更加多余的时间内，大卫乌鲁里希成功地确定了四个领域或其需要其需要迫在眉睫。非常简单地，大卫Ulrich认为人力资源的基本目的是实现组织效率。这是一个不同的概念，甚至没有想到的经验丰富的管理部门，他们认为只能为洗涤高级管理层的人力人员而存在。人力资源应该限于申请文件的平凡职位，是监管监管。
鉴相全球化，技术，盈利，智力资本和变革等努力争夺问题，大卫认为，在今天的业务场景中对竞争性的人力资源的需求比以往任何时候都更多。我进一步描述了这些问题。需要在全球思考并在本地行动所需的组织。这是一个相当困难的挑战，与改变消费者需求和偏好，挥发性政治环境，转移宏观环境动态等，通过创新和创造力实现收入增长是另一个艰难的挑战。技术使这整个宇宙成为一个大型全球村庄。人类无法达到的地方，技术已经能够。智力资本是指组织最知识渊博的员工。现在挑战在于雇用他们，保留它们并激励他们。最后，现在为公司的最困难的敌人是永恒的变化。今天的企业只有比较长期，但只有短期目标。
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第一个授权是最重要的任务。大卫Ulrich表示，人力资源部应成为顶级管理层的战略合作伙伴，以便策略实施可以有效地进行。重要的是强调大卫没有第二次相信人力资源部应建立业务战略。根据他，人力资源的角色应该仅限于执行它。我发现他这个意见一点短视。如果不允许在创建表中允许座位，如何在战略执行中梦寐以求的人力资源梦想？与其他部门相比，人力资源管理人员在思维技能，能力和知识中并不少。那么制定组织战略建设举措的平等合作伙伴的预订是什么？重要的是要认识到，如果人力资源管理局不允许成为每一步的一部分，这种作用无法正确地解决。
大卫Ulrich要求人力资源管理效率。要以行政区的条款说明，行政效率是指增加收入和降低成本。这应该是这样做的，使质量没有受到损害。作为一个良好的管理员并不意味着进行规则制作驱动器，这意味着该进程是以更好，更快和更便宜的方式执行的。它为组织提供良好的，不仅来自财务视角，而且有助于建立人力资源的声誉。大卫在人力资源的这种功能非常彻底，即使在今天，他所说的是他所说的是令人尴尬的。
来自大卫乌雷克到人力资源的第三次仔细考虑功能是成为员工的英雄/冠军。在详细阐述此角色之前，让我们考虑以下情况。今天所有公司都有全球竞争的艰巨任务。在曾经存在的保护贸易壁垒，以使国内拥有的公司巨大的垄断是没有更多的。如果任何组织未能满足国际标准，则会出于业务。在这种情况下，员工受到巨大的工作压力。通过这种苛刻的工作关系，员工不得担心以外的时间贡献。根据大卫的说法，组织不能真正成功，除非他们的员工真诚地从事他们的工作。因此，人力资源部必须努力提高员工的满意度，发现导致士气低的因素，并确保它们被删除。大卫Ulrich非常精细地解释了人力资源如何实现这一目标。 Keeping the employees motivated is what the companies today need and David was quick to spot that in 1998 only. But with a new era, there has been an emergence of new methods to achieve exactly this - like work-life balance, flextime, and work from home.
例如 - 在塔塔咨询服务的归纳计划期间，员工被播放有趣的游戏，以便他们真的享受加入新组织的过程。
最后，人力资源部应成为改变，改进，改进和转变组织结构，文化和设计的变革，以便进一步进步。它也可以被解释为意味着人力资源有责任跟上世界正在进行的新转化。在阅读David Ulrich最着名的论文之后，我意识到他对人力资源的角色并不是很清楚的。这是否意味着人力资源必须了解最新技术，或者这是否意味着它必须了解世界上最好的做法？大卫说，这项功能有助于提高组织的能力。但如果我们与此相同，那么它并不是提高工作场所的行政效率如果是这种情况，那么它与第二个小时角色如何真正不同？
结论
总之，可以说大卫Ulrich是对其他人的一些职能;同样的事情是不能说的。他提出的一些问题就像削减成本一样，同时保留质量和员工冠军仍然在今天的时代相关。另一方面，当它成为战略伙伴时，人力资源的范围需要增加。
本文从IMI New Delhi撰写了Suvayan Roy
参考
1.戴夫乌里希的“人力资源新任务”
2. Denisi Griffin＆Sarkar学习和教授人力资源管理的创新方法
