在绩效考核中，使用最广泛的方法是钟形曲线绩效考核体系。在90年代后期获得关注后，它成为了使用最广泛的绩效评估体系之一，并被世界上大多数顶级公司所遵循。但是，最近一些大公司，以前是这个系统的倡导者自己放弃了这个系统。这引发了一场主要的辩论，即是否该放弃这个非常受欢迎和成功的(?)评估体系。
让我们先看看钟形曲线法。我们知道，任何公司要想表现出色，就必须聘用表现出色的好员工。但我们也知道，虽然大多数员工会按照期望工作，但很少人会表现不好，还有少数人会表现得比预期好得多。这就是钟形曲线的意义所在。它着重于将员工分为三组之一。这三组分别是表现最好的，表现一般的和表现差的。
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问题是每个类别都应该有一个预先确定的人数。其中最受欢迎的是有10%的优秀员工，80%的普通员工，剩下10%的低绩效员工。所以顶部不应该大于10%底部也不应该小于10%这是一个相对的评分系统，每个人都可以是优秀的表现，但仍然有一些人必须被评为低表现，反之亦然。也就是说，可能有超过10%的表现真的很差，但仍有一些会被认为是平均水平。通用电气是目前应用最广泛的考核体系之一，也是该体系的大力倡导者。该制度还就如何改进这三个小组的成绩提出了指导方针。例如，它主张通过提供股票期权、奖金等来激励表现优秀的员工继续他们出色的工作。一般人都接受培训以提高他们的表现，而且他们也有动力通过提供给表现最好的人的福利来达到顶峰。同样，对于表现不佳的人来说，这是一种提高表现的警告，否则他们就会被“淘汰”。
钟形曲线法成功的一个重要原因是它的简单性。它比大多数替代系统更容易理解。它的支持者关注的事实是，它提供了推动员工前进，继续提高他们的绩效和目标高。他们还认为，当市场本身相对判断时，公司必须有一个相对的评级系统。他们认为这对双方——股东和员工——都是公平的。它成功的另一个主要原因是可预测性因素。它提供了一种确定员工绩效的可预测形式，是一种透明的方法，向员工展示他们的绩效与他人相比。公司更容易采用这个系统，也更容易被公司理解。它也复制了市场，因为随着时间的推移，低绩效者必须被淘汰。
但最近，许多公司都放弃了这种著名的评估体系。领头的是国内一些顶尖的IT公司。Wipro, TCS, Infosys已经放弃了这个系统。它们效仿了IBM、思科、微软(Microsoft)和埃森哲(Accenture)等西方同行。这个名单非常大，而且还在不断增加。因此，随着钟形曲线体系的一些主要支持者逐渐放弃该体系，现在是时候效仿了吗?要回答这个问题，让我们先看看放弃钟形曲线背后的主要驱动因素。
钟形曲线是一种强制评级系统，它本身会导致某些问题。假设你有一个5人的团队，每个人都表现得一样好，使得这个项目获得了巨大的成功。但你还是要把一个人评价为优秀员工，一个人评价为低绩效员工。一个人尽管表现很好，却被认为是一个低绩效者，他将会失去工作的动力。接下来是提供这些排名和评级的某些问题。有时标准是模糊的。在判断中存在模糊性，因为可能有除了表现之外的因素渗透到这个评级中。很多时候，谁给评级是模棱两可的。在这种情况下，人力资源部门成了替罪羊。即使经理决定给一个人低评级，他也可能会责怪人力资源部门强迫他给自己的表现低评级。 Citing somebody as a low performer also has the effect of fight or flight. The employees will either deny the authenticity of the ratings or will look out for other options. The ratings instead of motivating to perform better, demotivate a person to perform at all. Also, an annual review doesn’t allow for improving the performance as it usually comes way after completion of tasks and the employees don’t know what mistakes they did. Thus, the pressing need for evaluation and feedback more recent to the completion of task was required and hence a more continuous feedback system was preferred. The system was designed for the people in the manufacturing era where it was easier to quantify the outputs and compare them effectively. In today’s knowledge era, it is tough to quantify output and compare the performance. Finally, the race to reach the top also nurtures unhealthy competition, which is not good for the organization. At a time when the importance of collaboration has increased, this can be dangerous for team dynamics.
钟形曲线系统简单易懂，可预测，并提供各种优势，但时代已经改变，它的缺点远远超过它的优点。这一小时的需要是把绩效评估作为一种机制，通过管理者和员工之间的频繁互动来提高绩效，员工如何提高他们的绩效。此外，有必要从强制评级转向增加合作。因此，是时候慢慢地、但肯定地逐步取消钟形曲线绩效评估体系了。
本文由印度理工学院Kashipur的Harshil Patel撰写
