在本文中，分析了一些主要的业务战略及其对HRM实践的含义。人力资源管理（HRM）曾被视为企业组织的支持职能。但随着时间的推移，与企业战略对齐人力资源策略对与其他组织成功竞争的非常重要。
这个过程始于对组织的目的和使命的理解，并以人力资源经理作为组织各运营部门的战略合作伙伴而达到高潮。在这种观点下，人力资源经理的工作是帮助各个级别的直线经理实现他们的战略目标。这一观点对于人力资源管理者的培养和人力资源管理课程的设计也具有重要的意义。一个组织必须选择适合其战略和使命的人力资源实践，因此不可能有任何通用的最佳实践。
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有一些竞争对手，他们的目标是相同的客户群或试图销售相同的产品，他们每个人都为股东寻求最好的可能的回报。为了实现上述目标，企业需要雇用和保留现有的最佳人力资源。一个公司可以获得竞争优势，如果他们招聘合适的人员;有效地训练他们;给他们合适的工作;激励他们尽最大努力，只要公司需要他们的服务就留住他们。员工是重要的资源，很难复制或替代。
重大策略
企业战略应该与企业内部的人力资源管理政策紧密结合，只有这样才能实现更高水平的企业绩效。在单一市场中竞争的公司通常遵循的三个战略是:(1)增长战略(2)紧缩战略和(3)稳定战略。
发展战略:
每当一家公司能够识别出一个利基因素，并在这个特定的细分市场中成功地、积极地扩张时，它就被称为在追求增长战略。
利用增长战略与企业的人力资源经理的关键挑战正在招聘和培训大量合格的员工，以帮助运营不断发展的业务。因此，顶级管理团队将咨询人力资源管理团队，以确保它具有吸引和培训大量新员工的能力。
当合并和收购发生时，人力资源经理面临的一个主要挑战是决定如何将两个现有的劳动力合并成一个单一的有凝聚力和集成的单位。在某些情况下;将会出现不必要的重复员工，必须选择哪些重复员工要保留，哪些要转移，哪些要裁员。类似地，这两家公司可能会在诸如培训实践、促销政策等问题上使用不同的人力资源理念。因此，人力资源决策者必须决定保留哪些实践，放弃哪些实践。
缩减或周转策略:
有时，公司被迫采取，至少在短期内，通常被称为紧缩或周转战略，这发生在一个组织发现其当前的运作是无效的。管理层可能会关闭业务、关闭工厂、终止员工，以及采取其他措施缩减现有业务和减少员工。这种情况下的最终目标是利用这些步骤产生的资源，并将其再投资于其他更有前途的产品和市场。
裁员、裁员和续签劳动合同是人力资源部门应对组织重组举措的一部分。裁员正导致员工中越来越多的工作不安全感。此时，人力资源经理需要为员工提供士气的激励，让员工继续对组织产生依恋。人力资源经理必须帮助确保谁将被解雇的决定是基于与工作相关的原因，而不是可能反映或暗示偏见的原因。同样，人力资源经理可以通过公平的遣散费和再就业咨询等做法，帮助下岗工人优化过渡过程。
稳定战略：
一些公司可能通过的第三个单一市场策略是一个稳定战略。一家支持该策略计划留在目前的业务，并打算以同样管理的步伐进行管理。该组织的座右铭是保护自己免受环境威胁。经过一段时间的矫直或经过快速增长后，经常使用稳定性策略。这里，人力资源管理人员在确定如何在公司的增长和发展机会，薪水增加等方面，在确定如何保留公司现有员工时发挥着重要作用。
多元化战略:
除了以某一特定市场为重点的战略外，多样化是另一种广泛使用的企业战略方法。采用这种策略的公司通常会决定拥有和经营几种不同的业务。多元化可以是i)相关的和ii)不相关的。
•公司拥有的各种业务通常以某种方式彼此相关;该策略被称为相关的多样化。由于每个业务的市场都是相似的，因此公司可以开发相对统一的选择，赔偿，培训等程序。
•有时，组织可能决定扩展到与其当前产品和市场无关的产品或市场。这种方法被称为无关的多样化。该策略背后的基本逻辑是，公司可以保护自己免受商业周期，意外竞争和其他经济波动的不利影响。在某种程度上可以在某种程度上被一些其他段覆盖一个次要或在某个段中的挫折。在大多数情况下，管理人员可能会在梯子上进步时留在一个业务部门。
其他竞争战略:
差异化策略：
使用差异化战略的公司试图为其产品或服务建立一个形象或声誉，使其有别于竞争对手。区分因素可以是真实的或客观的，如产品可靠性或设计，也可以是更感性的或主观的，如时尚和外观。无论其基础，然而，一个公司可以区分其服务或产品可以收取更高的价格，从而有更大的利润空间。宝马和劳力士是两家成功运用差异化战略的公司。人力资源经理的工作是招聘和留住那些能够完成高质量工作或提供模范客户服务的员工。同样，员工培训可能会集中在质量改进和奖励系统将基于员工的表现。
成本领导战略：
这是一种专注于尽可能减少成本的策略。这一策略允许公司对其产品收取尽可能低的价格，从而可能产生整体水平的收入，由于非常高的销量和拥有巨大的市场份额。低成本是通过生产、分销或产品设计效率来实现的。在这里，人力资源贡献的重点是招聘和留住那些能够在最优薪酬条件下尽可能高效和高产的员工。培训应强调高效的生产方法，奖励制度应基于产量的数量而不是质量。快餐店经常采用这种策略来控制劳动力成本。如今另一个降低成本的流行方法是将生产转移到劳动力成本更低的其他国家。
重点战略：
当一个组织使用焦点战略时，它试图将其产品或服务的市场特定部分作为目标。这种重点可能是针对特定的地理区域，基于种族或性别的消费人口的特定部分，或细分市场的一些其他因素。在这个焦点下，一个公司可以区分或成本领先其产品或服务。例如，Fiesta Mart通过集中营销大量移民，尤其是居住在休斯顿西南部的西班牙裔而获得成功。在这种情况下，关键的人力资源目标是招聘和留住了解当地市场和大多数客户语言的员工。
结论：
人力资源管理人员应该了解本组织的目的和使命，因为它们与企业战略制定并融合了他们的战略。具体的最佳解决方案或实践将取决于组织的战略目标和最高管理价值。制定人力资源战略的实际过程导致人员配置，员工开发和赔偿的单独但一致的策略。人力资源战略的实施需要了解基本个人和人际关系行为过程。管理人员应试图评估人力资源职能的有效性及其在帮助组织实现其战略目标方面的作用。
本文由新德里IMI的Suvayan Roy撰写
引用:
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