改变每个人都接受是任何商业环境的必然现实。领导力的变化，组织经营的微环境变化，竞争等外力的变化都是非常普遍的，然而近期在组织文化中看到了范式转变，以认为员工是获得竞争优势的最重要资源。
此外，在这种动态的商业场景中，拥有一个伟大的组织文化不再只是一种选择;相反，它已成为必需品。这些天大多数组织所面临的最大挑战是由于缺乏文化契合和员工参与而导致的消耗率越来越大。这进一步加剧了不鼓励创新和创造性方法的组织内的传统刚性规范和实践恶化。因此，提供员工有利环境，其中他们可以自由地为组织通过其个人以及集体创新促进组织的增长，变得更加重要。
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企业文化是组织成功的一个非常重要的成分的概念并不是新的。实际需要理解的是，这一概念已经存在了很长一段时间，在制定和维持本组织内的健康和增长导向的文化方面，刚刚举行了重点的转变。在最近的一项研究中由Deloitte进行，“文化和参与”在重要性方面被出现为最重要的趋势。今天组织的主要重点是学习，创新和员工的发展。
一旦爱德华o.Wilson说，每个人的大脑都是不是作为空白的平板电脑（塔杜拉RAS）被经验填充，而是因为暴露的负面等待被滑入显影剂流体。人力资源人员今天在组织中发展的文化气候符合这一点;仅仅是组织重点招聘人员将其职位转变为员工的重点创新者和集成商。For instance, the disruption brought about by Mr Vineet Nayar during his tenure at HCL technologies totally goes against the conventional wisdom that companies must put customers first, turning the hierarchical pyramid upside down and making the organization’s management accountable to the employees, which ultimately produced big results. The employees not only got a say in the overall decision making process but were also provided with ample opportunities to showcase their innovative skills. The development of such a culture led to an overall transformation of HCL and also catapulted other organizations to work upon redefing their work culture, though some succeeded in this endeavor while others failed miserably. And here comes the concept of sustenance of such an employee driven culture.
维持新开发的文化需要员工在组织各级积极参与员工。它完全取决于员工如何感知新文化以及他们如何接受它并合作以表现更好。
文化是一种柔和的概念，但它包括一些艰难的学科，包括组织结构，决策权，人才管理和措施和奖励。对于发生任何显着的文化变化，必须以新方向对齐。
此外，本组织的整体策略需要与其文化的嵌入式实践和态度同步。许多次我们遇到了展示我们的组织，凭借长长的文化特征列表：合作，宗教，风险服用，以及更多但最终以差异化的方式提供任何内容。另一方面，我们还拥有只有少数文化特征的组织，真正匹配并支持他们的战略。例如，如果公司希望将速度引入其文化，则对排序信息的过度管理层将抵抗这种价值速度的文化。澄清关键工作的核查变得至关重要，因此建立奖励所需行为的绩效指标。
最后但并非最不重要的是，领导者的责任加强和传播新文化。然后，员工需要重新定义他们在工作中所做的工作，并创建旨在成功的组织，无论不断变化的未来都产生了什么。
各机构收集的最新统计数据显示了员工审查对公司在社交媒体和其他公司平台上的公司文化的影响，如LinkedIn和Glassdoor。这些组织在评论中速度良好，并具有彻底的积极文化和组织环境足够的核心，这是新的员工加入和工作的新的未来员工。在员工评级的其他列表中占据了任何一个列表的公司也是如此。
这恰恰展示了开发健康的组织文化有价值的重要员工愿望，开发，创造力，并强调管理公司以及通过在家中的工作中的创新概念的引入来管理员工的个人生活，请捐赠，公司赞助。假期，延长了全面的产假等。所有这些做法都使公司更具吸引力的萌芽人才和经验丰富的批次。
关于组织文化等敏感问题的传统话语往往依靠抽象的描述和模糊逻辑，这不能轻易翻译成可理解，务实和及时的解决方案。带来组织文化的变化往往被视为一种艰巨的任务，但如果管理得很好，那就不是那么困难。
今天我们无法管理变革;改变管理我们。这些组织要么拥抱改变或消失。如果努力控制完全失控的东西，它肯定会失败。需要是建立一个允许改变的公司而不是战斗它。一家吸引想要快速移动的人，以及根据其人民的需求改变自己的人将永远远期逃跑。
本文已由Anirudh Mittal＆Chandan Kumar Mishra获奖，来自新德里IMI
参考
[1] http://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/www.vwin.cnarticles/introduction-human-capital-trends.html
[2] https://hbr.org/2008/10/its-time-to-invert-the-managem/
