本文侧重于人工智能如何入侵人力资源领域。在目前的Vuca情景中，即使是一点粗心的态度也可能导致一个朝向死亡的组织。竞争可能是产品，服务，资源或技术的形式。因此，虽然公司良好地关注加强其产品和服务，但它们不应该忘记形成组织骨干的人力资源。
人力资源管理包括一系列不同的过程，包括人员配备、绩效管理、职业发展和员工薪酬。除了运行这些人力资源功能所需的特定平台之外，高管们还需要预测可能像影响其他业务领域一样影响人力资源的主要技术趋势。
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随着全球市场的不断变化，我们面临着诸多挑战，推动新就业经济的力量包括改变我们工作方式的劳动力趋势，我们遇到新的和多样化信息的数据趋势，随着传统商业前景的变化，公司的趋势以及职业趋势的出现，这是一个特定角色需要多维技能和背景的结果。这些趋势可能会影响一个组织在合适的时间找到合适的人才并吸引他们。在这个竞争激烈的市场上，必须确保员工从招聘阶段到成为公司的一份子，都能获得正的投资回报。但对于大型组织来说，同样的任务也变得非常艰巨，因为随着时间的推移，需要收集、存储和分析的数据越来越大。因此，需要一个系统的转换来解决整个知识范围的问题。
为了满足这些需求，在社交数据，大数据和数据分析的数据范围内，很多新的趋势都在HR围绕数据出现。但是，基础的人是人工工智能在人力资源过程中使用。AI可以通过跟踪员工参与数据，支持员工开发，识别合适的人才，跟踪策略，验证技能 - 工作适合，执行背景检查和跟踪员工推荐网络。根据印度的互联网和移动协会，2015年印度的互联网用户群已经增长到3.54亿日。在这些用户中，1.25亿位于Facebook上，Twitter上有大约2200万美元，其中3000万次使用。对持续监测和识别个人能力的持续监测和识别这种在线数据的互动的需求为应用人工智能造成了机会。
通过通过翻译罕见搜索术语并查找隐藏的模式，ai超越搜索关键词。大多数候选搜索解决方案只能找到使用与您的作业描述中使用相同的单词的候选者。如果您说软件工程师，您只会在其标题中只使用完全使用该术语的人。但是，您可能缺少遇到正确技能的完美候选人，但使用不同的职称。人工智能使用统计推理来确定两个实体是否相同的数据聚类技术。匹配算法将评估“编码器”和“软件开发人员”可能是类似技术人员的评估。此过程显着与当前行业标准有关，即创建一组指南和规则来处理和过滤数据。因此，精细的搜索和匹配过程具有更高的精度，更好的结果和极其较小的周转时间。
人工智能最重要的元素是，利用增加变得更聪明。它调整到它识别经验的模式。因此，如果您雇用营销执行级别的背景和体验级别，则每次接受或拒绝系统为您找到的匹配时，都会记录，它开始了解该模式并调整其向您转发的建议类型。
在当前的社交招聘时代，所谓的社交“以太”中的数据正在增长，并越来越与工作场所的决策相关，但并非所有数据都遵循传统的招聘规则。人们用不同的方式谈论他们的技能。他们的职称是独特的和创造性的。虽然所有这些看起来都很有趣，也很吸引人，但却会让你更难找到人。基于人工智能的数据匹配对于这些异常没有问题。它甚至喜欢所有头衔中最时髦的，比如首席道德官或首席创意官。
不久的将来，招聘将基于你最近的搜索历史，包括看过的文章、LinkedIn上的更新、购物模式、信用报告、小组讨论的质量、健康记录和你与同龄人相比的生活满意度。www.vwin.cn你的人工智能私人顾问可能会给你一些工作建议，他会帮你安排与招聘经理的电话联系，让你的生活更轻松。为了减轻你的负担，一个专家系统可能会向你提供你当前个人的优缺点资产负债表，以及你在未来12个月内必须做的事情清单，以实现你的个人和职业目标。它可以变得像看起来一样迷人。
人工智能正变得越来越普遍，所以这种类型的现实并不遥远，特别是因为招聘人员现在也在做很多这类工作，但都是人工的。有必要迅速对技术进行投资，以利用这种专家系统在人力资源领域的优势。人力资源部门应该模仿优秀员工的行为，他们如何被雇佣，以及他们为什么会得到晋升，而不是继续根据他们的技能、经验和个性来雇佣他们。虽然这个未来对一些求职者和招聘人员来说听起来真的很可怕，但它应该是受欢迎的。最终，人工智能工具的目标是提供高价值的人力资源信息，可用于提高收入或减少运营负担。
本文由新德里IMI的Dolly Arora撰写
