在竞争激烈的时代，公司都在努力招聘有能力的员工，并在现有员工中拓展相关能力。通过这种方式，公司试图赢得其他公司的支持。在当前的经济环境中，资源和人才是有限的，公司都在为之而战，因此更新和重新评估他们的能力变得更加重要，他们也必须主动进行必要的改变。因此，能力映射已成为组织应对竞争的需要。
能力映射通过认识到他们的实力，弱点，机遇和威胁（SWOT）有助于改善个人职业生涯。它有助于确定实现组织目标和目标的知识差距。今天，公司的方法正在转向多熟员工，以获得所需的结果能力映射正在成为招聘的参数，以便一个人能够满足工作要求。
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能力映射方面
个人能力：当个人自己审查，清单和提高他的未来的能力和职业前景时，它是个人能力方面。
组织能力:当一个组织为了工作或特定任务的目的确定并列出员工的能力时，这就是组织能力映射。
能力图谱概述
能力地图：它代表了个人在任何给定的工作，部门或组织中造成的关键因素。
能力图谱:描述和整合能力的过程，这些能力在工作中是关键领域，如工作评估，培训和招聘。
能力描述:列出有效工作所需要的属性、技能、知识、能力和态度的过程就是能力描述。
在组织能力
为了以一种优秀的方式开展业务，组织确定管理者和员工的能力，并采取步骤提高他们的工作绩效，以实现组织的目标。因此，能力映射是一个组织的重要目的。它代表着任何程序的目标，决定着组织的存在和发展。通过采用聪明的战略，任何组织都可以确保在竞争中生存。
能力是一种特质，而不是一种任务陈述
能力是以他自己的方式满足个人的任务，但它不是完成任务的任务陈述清单。因此，这意味着这些是个人的特征，并因人民而异，他或她将如何执行任务。例如，为员工进行培训计划是一项任务，但这项任务将由每个人以自己的方式执行，这是能力。
竞争力映射的组成部分
有四个主要组成部分：
1。技能:技能是员工通过实践获得的能力。它可以通过经验来改进
2。知识:知识是通过学习而获得的理解。它可以被解释为一组与工作及其绩效相关的信息。它是人们从事一项工作所必须知道的。
3.个人属性：个人属性是那些将工作的内在特征，并作为能够开发知识和技能的基础。
4.行为:行为是一种能力的表达，可以观察，衡量和学习。这是个人能力的明显表现。
能力需求图
达到对卓越表现的期望
获得专业发展的系统方法
提供常见的框架和语言来修复和描述关键区域
关于特定角色的共同理解
提高准确性
在选择过程中提供帮助
为管理者和员工之间关于工作表现和职业生涯问题的清晰对话奠定基础
能力的范式转变
在目前的情况下，公司更关注成本，在竞争市场中成为或生存。今天，业务的大部分令人担忧是降低成本所以公司已经迈向基于绩效的薪酬制度，以尽量减少他们的人员成本。通过能力映射根据表现的奖励或奖励来实现。能力潜力与工资率之间的联系密切相关，因为它为那些有能力和技能的人创造了正义和动机，而且也是必要的，也是必要的，因为在不断变化的商业环境中保持高效的员工更重要。这项政策是基于“那些做得好的人，变得越来越好”。
技术
行为事件访谈（Bei）：这种技术基于结构化面谈，收集有关个人过去行为的信息。通过使用开放式问题，可以分析过去的候选人的行为，并有助于预测其未来的表现。如果我们直接询问他们未来的动机，他们可能会拓宽未来的贡献，但我们可以获得北极技巧，我们可以获得过去性能的可信度。
明星技术（情况 - 任务 - 行动）：明星技术是一种框架关于候选人面临的情况，任务，行动和结果的问题的方式。这是一个明确的削减方式来获得候选人的回应。通过判断两三种情况，他们将来会分析未来的贡献。以下明星技术的组成部分;
剧目格网:剧目格网技术用于确定一个人对他或她的经验的解释。通过他的解释或者用来解释他的经历的词语来推断他的性格，但这不是一个性格测试。这个网格由四个部分组成
临界事件技术（CIT）：内容分析方法用于重新承载许多用户的经验或同一用户的许多经验。它有助于消除刻板印象反应，以获得关于意见的主观报告，以便用户们将专注于他们个人经历的一个或多个关键事件。
实施能力映射
1.核销工作中的职位
在能力映射中，这是识别工作岗位的第一步。必须记住，能力映射是为工作岗位而做的，而不是为处于不同岗位上的人。
2。工作分析
另一个步骤是通过观察、问卷调查、访谈法、日记法、关键事件法或专家小组进行工作岗位分析。
3.识别KRA和KPA:
通过职业分析，很容易识别每个职位的关键结果领域(KRA)和关键业绩领域(KPA)。KRA定义结果，而KPA定义个人在工作中应执行的活动。
4.确定所需能力:
在KRA和KPA信息的帮助下，可以轻松识别5-6所需的最重要的能力。
5.准备一个能力单词库:
一旦能力被认可或确定下一步就是准备一个能力词库。在采访时，候选人使用的词汇表被记录在能力词库中，并进一步分为3级和5级评级规模。
6.准备一个能力矩阵:
下一步是准备能力矩阵，显示每个职位所需的能力水平。这个矩阵是基于360度反馈或头脑风暴会议，取决于组织的适宜性。
7.测量的差距:
为了测量间隙，下一步是通过持有特定工作职位的候选人检查所需和实际竞争力水平之间的偏差。这也取决于360度反馈或头脑风暴会议，这取决于组织的适用性。
结论
能力图谱最终可以帮助那些决定在一个可以学习新东西、更有智力挑战的环境中找工作的人。基本上，它不仅适用于一个组织的确认雇员，也适用于合同工。通过培训和岗位轮换提高能力。工作轮换为员工提供了一种学习经验，让他们能更有效地完成所有这些工作。及时绘制每个招聘周期的能力图将使工作变得轻松。基于能力的招聘将根据测绘和评估的标准得到适当的选择。
本文已被Devika Ahuja，Sibm Bengaluru撰写
参考文献
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