我们看到企业中的几乎所有功能都在进展使用最新技术。例如，数据工程，市场应用程序，网站等用于营销。但是，除了几种例外，人力资源仍然植根于其传统方法。HR直到日期被视为促进者，而不是许多组织中的决策者。一项研究表明，只有30％的商业领袖认为人力资源可以做出健全的决策;只有22％的人认为人力资源部正在适应变化的劳动力需求。
今天的许多求职者都开始在网站和其他社交媒体上找到就业机会和其他社交媒体，如Facebook，LinkedIn等许多员工也使用如Twitter和GlassDoor等社交平台来谈论他们的工作场所。随着互联网的那种，这些平台可以很好地影响雇主品牌。然而，人力资源仍然滞留在与社交媒体相连。财富500强公司只有26家提供移动优化的工作申请流程。根据Capgemini咨询的调查，75％的组织依靠传统的招聘和品牌技术。如果我们谈谈学习和发展，80％的组织依靠传统的课堂培训和网络研讨会培训他们的员工。根据人力资源社会的研究，90％的绩效考核系统是一个失败。这些只是几个例子，但人力资源已经变得非常乡村，需要人力资源流程的方式变化并共同努力。[2] [3]
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现在是HR过程中重新加注的时候了。HR在组织中的功能需要更加灵活。人力资源专业人士需要新的技能和能力。此外，整个人力资源系统需要完全数字化以满足业务的经常不断变化的需求。它需要与不断变化的业务保持步伐，并填补商业领导者想要的差距以及人力资源领导者提供的差距。
现在出现了这个问题：这种重新感应如何发生这种情况？
最高管理层需要确信，人力资源工作的方式有变化。各种咨询公司可以帮助最高管理重新设计HR功能。人力资源需要成为公认的业务合作伙伴，必须是战略和决策的一部分。招聘和品牌等各种功能应集中协调并在本地实施。
每个人力资源都应该经历严格的培训，以获得在分析或战略角色中所需的技能和能力，并拥有商业敏锐。人力资源管理人员应该雕刻为强大的领导者。
技术可以很好地用于许多人力资源功能，以应对全球的进步和重新设计作为一个整体的人力资源。例如，在社交媒体上的良好表现可以提升雇主的品牌。此外，使用数字渠道招聘可以帮助加快招聘过程，使其更有效率。从各个社交平台收集的数据可以用来了解绩效管理系统在工作中的效果。这被称为众包，它最终将有助于使绩效评估更准确。游戏化技术的使用可以提高个人的学习能力。
人力资源也可以通过分析来重塑。它有助于在招聘、员工保留、员工绩效和管理劳动力方面分析人力资源趋势。可以分析以前可用的数据，并得出有关劳动力的推论。在这些推论的基础上，可以制定一个好的战略计划。这也将帮助人力资源部门做出更好的决定，因为他们将基于实际数据，而不是假设。人力资源实践应该基于科学的见解，这样公司里的人才能表现最好。
人力资源职能应该更多地由数据驱动。它应该被用于所有的人力资源功能，如绩效管理，学习和发展和招聘作出决定。转向数据驱动的方法将有助于人力资源更具战略性。跨所有地理位置的所有数据都应该保存在一个集中存储库中。应该使用各种分析工具来解释它，然后做出明智的、创新的和科学的决定。
此外，高效的IT系统需要与人力资源流程集成，使其更有效。它们应该集中并集成所有地理区域的所有人力资源流程。然而，它们应该足够灵活，以适应未来技术的进步。这就是基于云的架构可以发挥作用的地方，它提供了集中化以及成本效率和可伸缩性。
人力资源专业人员还必须接受管理此类IT系统和分析工具的培训。此外，可以创建研发人才经理或数据管理员等新角色，以更多地研究人力资源领域。[3]
总而言之，我们看到人力资源需要重新设计，这应该是公司优先考虑。通过拥有更多认可的战略和分析角色，它需要更大的业务影响。人力资源专业人士应熟练，并配备足以开展符合商业环境压力的职责。人力资源部应被视为公司人才和领导的培育者，该公司最终会帮助公司与不断变化的市场需求保持一致。应该尊重并在最高的大多数行政层面举行并购买。这将有助于人力资源，而不是仅仅是促进者的角色。使用IT和分析也可以帮助人力资源与技术进步会面。它会使它成为一个更敏捷和强大的功能。
本文已由克里蒂古普塔撰写来自西博的授权
引用:
1.德勤大学2015年全球人力资本趋势
2.Capgemini Consulting:使用数字工具释放人力资源的真正潜力
3.埃森哲的人力资源不安。
