为什么软件行业的磨损率很高？对IT行业的一项研究表明，雇主至关重要，以确保其雇员的价值制度与本组织的价值观合作。如果没有，员工可以更改他的价值观或退出组织。这是人力资源管理干预主要是重要的。
考虑在未来五年内将在全球企业人力资源的一半占有一半的劳动力。这些是千禧一代，也称为Y.千禧一代诞生于20世纪80年代和2000年。因此，他们在所有领域的快速变化和进步的时期种植了。因此，与婴儿潮一代或一代X相比，它们具有不同的期望和优先事项。
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Deloitte的第五届全球千禧一年的调查专注于Gen Y带来的信仰，价值观和野心。根据该调查，如果赋予机会，四分之一的千禧一代将在未来一年内辞职，以便在一个提供不同的东西的组织中工作。此外，如果时间段增加到两年，这个数字将升至惊人的44％。到2020年，只有16％的千禧一代认为自己与他们当前的组织一起使用。这对任何主要雇用大量千禧一年的企业构成了严重威胁，特别是在美国等市场。最近的一个分析表明，他们现在将在美国经济中制造最大的劳动力市场，以跨越其他几代人。如果我们考虑人口分组，其中32％的儿童千年方打算留在现任雇主5年或更长时间，而其中24％的人没有儿童。然而，这是一个重要的差异，但是，它不会改变组织需要越来越关注保留此员工的新措施和方法的事实。
从给定的统计数据看出，千禧一代正在寻找工作场所的创造力，增长和创新。如果他们觉得他们无法在目前的工作角色上建立他们的职业角色，或者他们的角色效率水平低，他们会切换到为他们提供这些机会的工作。高薪，稳定的工作不再需要。在Deloitte进行的调查中，55％的千禧一员将其个人价值观和道德作为影响其决策的因素，与排名第二的职业发展相比。
那么我们如何弥合差距并加强忠诚度？
任何企业的人力资源管理政策都应该着眼于将个人目标与公司目标相结合，以确保个人、集体和组织的成长。
根据现有数据，吸引和留住千禧一代的战略应集中于:
•确定千禧年的价值观并与同样的组织文化对齐
•促进组织凝聚力，以尽可能满足千禧一代的需求
•为员工提供增长机会，以确保潜在的有效性和工作满意度
以下提供以下方法：
参与管理
千禧一代觉得绩效管理和职业机会是最重要的参与司机。管理人员需要意识到为婴儿潮一代工作的参与做法可能对千禧年来说太有效。因此，他们需要进行年度参与研究，并考虑到世代差异，找出关键参与变量。为参与目的制定的新技术应在所有员工的动机和满足方面公平。
协同工作环境
互动工作环境有助于建设。这有助于员工与组织和品牌相连。此外，工作文化在激励和让员工恢复劳动力方面发挥着重要作用。
培训与发展
根据印孚瑟斯和未来基金会(Future Foundation)的一项研究，40%的千禧一代认为，随着科技的进步，他们的工作可能在未来五年内变得多余。因此，他们不断地寻找公司认为应该投资于他们的培训和发展的工作。如果他们觉得自己的技能没有得到磨练或提高，他们就会去寻找其他机会。
辅导计划
根据智力集团的千年发现，y的72％愿意成为自己的老板。但是，如果他们不得不为老板工作，79％希望老板可以作为导师或教练服务。此外，考虑到他们的技术能力，他们的技能和知识也可以用于反向指导。这有助于员工在为组织增加价值方面感到更有效。
培养企业家精神
业务不仅与竞争对手与才能竞争，而且梦想梦想自己的业务。根据一项研究，54％的千禧一代希望在未来五年内开展业务，或已经开始开展业务。因此，创造了一种细胞内脉冲文化，变得至关重要。每个员工应在工作场所提供灵活性和自主权，通过新工具和技术为业务增加价值。Google Glass和Google DriverClass是相同的例子的结果。
技术进步
千禧一代受过高等教育，精通科技。他们更喜欢动态的、技术先进的组织，并相信重新定义他们的业务流程可以变得更有效率。组织应该越来越多地致力于提高他们的技术和使用社会媒体招聘。数字和社交上的存在可以越来越多地帮助千禧一代感觉到与品牌的联系。
灵活性
最近的PWC研究表明，64％的千禧一代人希望灵活地从家里工作，66％想要改变工作时间。千禧一代希望清晰的指示和具体目标。如果雇主知道这些结果是什么，他们的工作地点就不重要。
反馈计划
千禧年不相信半年度或年度审查。一个威盛的研究表明，8个千禧一代的8个定期反馈，以确保他们满足预期，并期望有机会提供有关该过程的反馈。这有助于他们衡量他们的表现并相应地努力实现职业目标。
奖励策略
企业需要找出是什么让千禧一代保持动力?福利计划需要做什么改变吗?基于此，公司可以为员工提供定制化的福利，以提高激励水平。根据凯南-弗拉格勒商学院(Kenan-Flagler Business School)的研究结果，学费援助、贷款偿还、全球工作和旅行机会以及医疗保健激励是吸引和留住千禧一代的有力方式。
发展和增长机会
少于四分之一的千禧一代对发展的机会感到满意。为了创造一个完美的职业环境，组织有很好的课程来发展这种队列。Deloitte和Virtuali的发现表明，95％的这一代人认为，公司提供领导发展方案是重要的。职业扩大，招聘浓缩和旋转作业可以证明有利于增加工作满意度和激励员工。此外，与组织中的任期相比，他们认为结果需要对促销产生更大的影响。为满足这一期望，组织可以将更多的成绩/级别添加到可以保持员工激励的层次结构中。
职业规划
雇主提供明确界定的工作角色并删除任何歧义是重要的。千禧一代人希望清楚每一个角色如何帮助他们达到目标。因此，职业规划变得至关重要。Cap Strat的调查发现，72％的y愿意为专业和个人履行职业生涯牺牲更高的支付工作。
Payscale.com的一项新的研究表明，只有13％的千禧一代认为他们应该至少留在一份工作中至少五年。考虑到2025年，千禧一队队列将在人才战略和战略人员规划的背景下使用指标和数据分析来构成员工的三个季度，是商业区的重要措施。85％的公司已经开始不断变化的政策来吸引千禧一代。较高的薪酬包不是吸引和保留这一代的唯一方法，但公司必须提供完整的包裹。千禧一代是务实的，公司需要确保如果他们希望利用Gen Y潜力，他们需要在他们的工作文化中透明和包容。他们需要满足劳动力的期望，并提供所承诺的一切。在会议和通信中强调的任何东西都会发出企业关注的是什么以及它关心的内容。因此，组织应该专注于创造完美的工作角色和工作环境，以保留这一代。
本文由管理研究共生研究所的Ruchika Malik撰写
引用:
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8. http://iveybusinessjournal.com/publication/the-millennials-a-new -generation-of-employees-a-new-set-of-engagement-policies/
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