“与我们合作的人工作，因为他们想要工作不是因为他们是为了工作。我们的员工是一个非常有才华的个人，他们开始努力影响超过十亿人的问题“
这是谷歌的前ceo拉里·佩奇在被问及他如何吸引世界上最优秀的人才，同时保持他的公司作为最佳公司的声誉时所做的陈述。佩奇先生的这句话简要概括了高潜力个人(HIPOs)对公司的重要性。
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在一种情况下，在令人惊叹的步伐和公司之间的竞争力实现思想灭绝的情况下，公司可以通过投资HIPOS来避免曲线。但问题的症结在于这些公司管理和塑造了人才的方式。
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像特斯拉电机，Facebook，Apple等投资HIPO的公司让它变得充分清楚，投资这些个人是解决下一代问题的前进方向。在这一天和年龄作为一个组织，您需要区分自己的竞争对手，并且在某种意义上，这些人为这些人带来桌子的想法以及他们执行这些想法的想法。简而言之，投资人力资本就像投资素质房地产。所以，很明显，当这种对人力资本的投资没有得到管理，它可以将公司人质转向这些个人及其突发事件。这是一个已知的事实，史蒂夫乔布斯是伊斯科公司苹果背后的历史，在八十年代中期的伊斯苹果汽车的销售额下降期间归咎于所有人，以为他自己的萧条。
顾客与预期的MAC不如“完美”，因此，股东与管理层之间的紧张局势迫使他离开他所帮助的公司。他只是在他自己的话语中，当他离开并开发了一个更人性的方面，他是否回到了苹果到现在占据的令人难以置信的高度。如果他们在雄心勃勃的计划中携带来自组织的人员，这一实例可以完美清楚辉煌的个人如何成为他们的组织的资产。
虽然它看起来像一个玫瑰色的照片来雇用这样的高位斯，但等待他们在组织喷洒的魔法，事实是还有其他许多问题。Hipos通常不是很好的团队球员。它们可以是不可取的别人的想法，并不欣赏别人的成就。因为他们有惊人的洞察力和关于工作的想法，他们更喜欢使用自己的独奏项目，而不是为别人的想法做出贡献。另一个问题是，这些个人的工作非常努力，这导致了一段时间内的压力和疲劳，损害了他们的表现并伤害了组织。看了看这些原因，并不难以想象，跨组织的人力资源部门开始怀疑他们的高潜在培训计划。最近的全球研究表明，部分问题的是，管理人员认为，现在表现良好的员工对未来领导作用的巨大潜力，这不一定是这种情况。当然，由于这里列出的一个或多个原因，HIPOS难以推动实际上有一个艰难的时间。
从本质上讲，一家公司可以成为如此渴望的领导者，如果它将HIPOS转换为资产并继续让他们制作标记并与他们一起前进。为此目的，需要满足这些个人的主要动机方面 - 使他们能够解决具有挑战性的项目。Infosys Limited在其新CEO博士的指导下使用的策略vishal Sikka可以作为这里的示例。Infosys每季度识别其HIPOS，并使其在下一代技术上工作。这些人士认为，这些机会使他们保持致力于本组织。组织的另一个有趣的解决方案可以使他们与类似的这样的HIPO合作，从而灌溉广泛的分享感，并通过向其他团队成员提供学习机会。
业绩评价也应反映这种作法。最近的一项调查显示，60%被管理层选为HIPOs的员工在接下来的五年内离开了公司。因此，一个更保守的选择可以帮助整个过程更有效。谨慎的选择和负责任的所有权的结合可以为整个过程增添更多的牙齿，并帮助从那些高潜力的个人中获得有用的资产。
本文已由克里希纳·阿迪亚·甘地和Vipul Puri撰写撰写的Xlri Jamshedpur
