曾经有一段时间，兼并和收购只存在于电影中，通过富有的组织为了钱而接管无助的组织，然后收购他们，从而大赚一笔。
“是啊，你们这些家伙需要像我们一样从泥土里挖出来找到它，而不是去买别人的辛勤工作。”-丹尼尔·普莱恩维尤《血战将至》
并购不再是电影里的情节，而是成为了快速财务增长的一种方式。虽然并购的目的纯粹是财务上的，但要想并购成功，重要的是要在并购过程中照顾好组织最有价值的资源。众所周知，人力资源对于任何组织的增长都是至关重要的，在公司合并或收购后，留住最优秀的人才对公司的稳定尤为重要。你最好的员工将帮助你恢复平衡时，在新合并/收购的组织的熵是一个难题。
(图片:pixabay)
并购可能已经成为一种普遍现象，但与它们相关的耻辱仍然像电影中描述的那样，尤其是如果并购本质上是敌对的。劳动力很难应对这些突然的变动，这导致了自愿离职。不用说，自愿离职对企业来说是昂贵的，而且在并购后的不稳定时期可能会造成沉重负担。
“合并整合的人员方面不能孤立处理，远离其他工作。人力资本问题对每一个工作流程都是至关重要的，必须用与财务、运营或信息技术问题同样的重点和纪律来管理。——普华永道(谈并购人员方面)
因此，人力资源部门的责任是尽早开始，帮助把事情做好。实现这一目标的第一步应该是建立一个团队(集成团队)，并有来自人力资源部门的良好代表。人力资源应该参与集成的过程和讨论，这样在讨论其他方面的时候，人才方面就不会被忽视。企业合并后，人力资源管理者必须解决的一个常见问题是，不确定谁应该向谁汇报。随着人力资源的参与讨论，新的组织结构可以更好地理解和解释。
每个组织都需要一种不同的文化，这就引出了人力资源部门必须处理的第二个问题，即让员工适应组织的新文化。一个组织就像一个有一定生活方式和生活方式的家庭。收购后，员工必须生活和学习新的文化，改变他们的生活方式，这是困难的。最终导致员工不满和不满。处理这一问题的一个好方法是让员工之间的信息不间断地流动。员工应该了解并感受到整个并购过程的参与，这样他们就成为了新组织的一部分，并对新实体产生归属感。只有当员工对新实体感到熟悉时，他们才会准备好与之一起发展。
人才保留的下一步，也是最重要的一步，就是准备好满满一袋的保留计划。留任奖金和交易奖金已被证明是留住员工的措施，因为它们能在困难时期激励员工与公司在一起。然而，这也可能适得其反，因为员工可能会在拿到奖金后离开公司。
奖励和认可也有助于保持员工与新组织的联系和参与。新公司的成长计划以及学习和发展计划可以帮助员工为转变做好准备。
另一项看似微不足道但却能在留住人才方面创造奇迹的措施是加强与新领导层的互动。员工通过多年的努力工作，逐步晋升，并在组织中确立自己的身份。公司的新领导层消除了这一点，员工们感到自己成了孤儿，并面临身份危机。与领导加强互动将确保员工感到自在，他们的工作受到重视和尊重，他们在新公司看到了未来。
合并/收购不仅改变了组织，也改变了为其工作的人们的生活。正是在这种时候，人力资源部门才应该介入，帮助员工顺利过渡，并与公司一起顺利发展。员工不应该只是感觉像在家里一样，还应该寻找他们即将进入的令人兴奋的机会世界。
这篇文章由印度果阿管理学院(Goa Institute of Management)的Neha Sharma撰写
引用:
http://www.themiddlemarket.com/news/strategic_m_a/ma_goes_to_the_movies-227680-1.html
https://www.pwc.com/us/en/people-management/assets/talking-about-the-people-side-of-ma.pdf
http://www.towerswatson.com/en-IN/Insights/Newsletters/Global/emphasis/2015/talent-retention-is-essential-to-successful-insurance-ma
http://www.towerswatson.com/en-IN/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2014/10/2014-global-ma-retention-survey-report
http://www.pearlmeyer.com/Pearl/Media/PearlMeyer/PDF/YC-ManagingTalent.pdf
